تفاوت کوچینگ و منتورینگ در چیست؟

اگر بخواهیم کوچینگ (Coaching) و منتورینگ (Mentoring) را به فارسی ترجمه کنیم، احتمالاً هر دو را “مربی” تعریف خواهیم کرد. همین باعث شده است تفاوت این دو و وظایفی که هر کدام بر عهده دارند نادیده گرفته شده و خیلی اوقات افرادی را ببینیم که کوچ (Coach) هستند اما بعنوان منتور (Mentor) معرفی می‌شوند.

[lwptoc]

منتور (Mentor) کیست؟

منتور فردی است که دارای دانش بالایی بوده و به افرادی که تجربه کمتری دارند با تجربه شخصی خویش کمک می‌کند اعتماد به نفس و رضایت‌مندی افراد را بالا می‌برد، فرآیندی طولانی مدت دارد و روابطی غالباً غیر رسمی بین فرد و منتور برقرار است که می‌تواند رسمی هم باشد. منتور صرفاً راهنمایی می‌کند و جواب سوالات فرد مراجعه کننده را می‌دهد. منتورینگ یعنی سفر به تجربیات دیگران! در واقع منتورینگ چیزی شبیه به رابطه شاگرد استادی است. منتورینگ برای کسی مناسب است که سوالاتی در ذهن دارد و به دنبال جواب از یک فرد با تجربه است و منتور پیشنهاد می‌دهد و کمک به جهت دهی فرد می‌کند.

منتور: تمرکز بر توسعه کامل فرد مراجعه کننده دارد.

کوچ (Coach) کیست؟

کوچینگ یک فرآیند کوتاه‌مدت است. کوچ به فرد مراجعه کننده کمک می‌کند تا استعدادهای ذاتی خویش را بشناسد و امکاناتی را که در دست دارد به کار بگیرد. کوچینگ یعنی سفر به دنیای خود و ذات فرد و انقدر باید از فرد سوالات هدف‌مند پرسید تا توانایی های بالقوه و علایقش را یافت. فرآیند کوچینگ یعنی به فرد کمک کنیم تا از چیزی که هست به چیزی که می‌خواهد بشود برسد. با سوال‌های راه‌گشا؛ این یک رویکرد راه حل محور است و در این فرآیند هر فرد را یک انسان بسیار خلاق می‌دانیم که می‌تواند خودش یک راهکار درست برای حل مشکلات فعلی پیدا کند.

کوچینگ: تغییر رفتار از طریق افزایش آگاهی است.

تفاوت کوچینگ با منتورینگ

1. کوچینگ، وظیفه گرا است. تمرکز بر روی مسائل بخصوصی مانند مدیریت موثرتر، صحبت کردن به صورت دقیق‌تر و یادگیری نحوه تفکر استراتژیک است. این نیاز به یک متخصص محتوا (مربی) دارد. اما منتورینگ، روابط گرا است. یعنی تلاش برای ارائه یک محیط امن و ایمن که سازمان‌ها هر گونه مسائل مربوط به موفقیت حرفه‌ای و شخصی خود را با او به اشتراک می‌گذارند. گرچه اهداف یادگیری یا مهارت‌های خاص یادگیری می‌تواند به عنوان مبنایی برای ایجاد رابطه استفاده شود، تمرکز آن فراتر از این مناطق است تا شامل مواردی همچون تعادل کار و زندگی، اعتماد به نفس، ادراکات شخصی و نحوه تاثیر شخص بر حرفه باشد.
2. کوچینگ کوتاه‌مدت است و بسته به هدف از رابطه کوچینگ ممکن است چند جلسه طول بکشد. اما منتورینگ همیشه بلند مدت است؛  استقرار موفقیت‌آمیز، نیاز به زمان دارد که هر دو طرف می‌توانند در مورد یکدیگر یاد بگیرند و محیطی قابل اعتماد ایجاد کنند. محیطی که در آن منتور می‌تواند در به اشتراک گذاری مسائل واقعی که بر موفقیت طرف مقابل تأثیر می‌گذارد، احساس امنیت کند. روابط منتور از ۹ ماه تا یک سال است.
3. کوچینگ بر اساس عملکرد است و هدف، بهبود عملکرد فرد در کار است. این شامل ارتقاء مهارت های فعلی یا کسب مهارت‌های جدید می‌باشد. هنگامی که فرد موفق به کسب مهارت‌ها می‌شود، آن فرد دیگر نیازی کوچ ندارد. اما منتورینگ برای توسعه است. هدف آن توسعه فرد نه تنها برای شغل فعلی بلکه برای آینده است.
4. کوچینگ نیاز به طراحی ندارد و می‌تواند تقریبا بلافاصله در مورد هر موضوع انجام شود. اگر یک شرکت بخواهد مربی‌گری را به یک گروه بزرگ از افراد بفرستد، قطعا یک مقدار طراحی برای تعیین سطح صلاحیت، تخصص مورد نیاز و ابزارهای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما این لزوماً به زمان واقعی نیاز ندارد. اما منتورینگ نیاز به مرحله طراحی برای تعیین اهداف استراتژیک دارد.
5. کوچینگ می‌تواند برای مدیریت فوری یک سازمان باشد. او اغلب مربی را با بازخورد در زمینه‌هایی که کارمندش نیاز به کوچینگ دارد فراهم می کند. این مربی از این اطلاعات برای هدایت روند کوچ استفاده می‌کند. در منتورینگ، مدیر به طور غیر مستقیم درگیر است. اگر چه او می‌تواند به کارمند پیشنهادات خود را در مورد چگونگی استفاده بهتر از تجربه مربی‌گری ارائه دهد. ولی مدیر هیچ پیوندی با مربی ندارد و رابطه آنها طولانی است. این امر به حفظ یکپارچگی روابط مشاوره کمک می‌کند.

تفاوت کوچینگ و منتورینگ با مشاوره و درمان این است که مشاوره و درمان به دنبال پیدا کردن عواملی هستند که باعث اختلال‌ها و مشکلات کنونی شده اما در کوچینگ و منتورینگ در زمان حال و آینده صحبت می‌شود .

پیشنهاد می‌کنیم تحلیل آیدین حبیبی را در این مورد ببینید:

چند نکته ضروری را به یاد داشته باشید

• اگر از این موضوع بگذریم که منتور در حال انتقال تجربیات است و نه صرفا علم، باید به این موضوع توجه کنیم که صرفا داشتن تجربه هم باعث منتور شدن نخواهد بود!
• تجربیات شکست یا تجربه دشواری‌های اجرای یک پروژه، وقتی می‌تواند موثر باشد که منتور علاوه بر چشیدن طعم شکست، درک درستی از دلایل به وقوع پیوستن آن شکست و راه حل‌های احتمالی برای رد شدن از شکست‌ها را داشته باشد و بتواند با روش‌هایی صحیح، این راه حل‌ها را به کسب و کار های نو پا (استارتاپ یا Startup) انتقال دهد.
• یکی از بزرگترین مشکلاتی که گریبان‌گیر استارت آپ های ایرانی است، استفاده نادرست از راهنمایی‌ها و مشاوره‌های منتور است!
• هیچگاه قرار نیست طرح مسئله و راه حل توسط منتور نسخه نهایی برای یک استارتاپ باشد.
• استارتاپ ها باید بیاموزند که این تجربیات را  شخصی‌سازی کنند و بهترین روش‌های منطبق با نیاز خود را خلق کنند نه اینکه عیناً از روش‌های ارائه شده نسخه‌برداری کنند.
• هر مشکل ماهیت خود را دارد، ممکن است از نظر ظاهری شبیه هم باشند ولی اگر دقت کنید در نوع کاربران، در تغییر موقعیت زمانی، در تفاوت بودجه، تفاوت فرهنگ سازمانی، نوع خدمات قابل ارائه، شیوه اجرا و دیگر موارد تفاوت‌های کوچک یا بزرگی ممکن است پیدا شود و همین دلیل باعث می‌گردد که راه حل ارائه شده توسط منتور در خصوص کسب و کار شما موثر یا درست نباشد که این موضوع اصلاً به کیفیت مشاوره منتور بر نمی‌گردد. شما باید پیشنهاد را بشنوید و فلسفه راه حل را درک کنید و برای خود یک راه حل جدید بسازید.